Áreas de Práctica

Derecho Laboral

Brindamos asesoramiento para resolución de todo tipo de conflictos de índole laboral, poniendo como meta la mediación de intereses entre empleador y empleado, de tal modo que las soluciones sean rápidas y beneficiosas. Confeccionamos todo tipo de reclamos y contratos laborales. 

  • Falta de Registración Laboral (Trabajo en Negro)
  • Incorrecta Registración (mal consignada la fecha de ingreso, las tareas o jornada laboral)
  • Despidos Sin Causa
  • Defectuosa Liquidación de Sueldo
  • Accidentes Laborales y Enfermedades del Trabajo (profesionales)
  • Reclamos Ante Aseguradoras de Riesgo de Trabajo (A.R.T.)
  • etc. 

 

¿Tenes algún problema relacionado a Derecho Laboral?
Consultanos sin compromiso, estamos para ayudarte!

La relación entre empleadores y empleados están regida por el derecho laboral, visto como un conjunto de normas jurídicas pensadas para determinar el buen vínculo desde el aspecto legal.

Un sinnúmero de empleados ven que sus derechos frente a su empleador no son reconocidos y reclaman ante ellos sin conocer en detalle la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) por lo cual no obtienen los resultados esperados. Es en estos casos cuando un abogado laboral es necesario.

La ventaja de derivar estos temas en manos de un profesional es que conocerá al detalle no solo las leyes que rigen los diferentes contratos laborales sino la manera de gestionarlos de la manera correcta y siguiendo los pasos requeridos.

CONTRATOS LABORALES

Estos son documentos que declaran la remuneración, condiciones de trabajo, la cantidad de horas por jornada incluyendo días correspondientes al descanso o vacaciones.

Contrato por tiempo indeterminado
Este contrato se utiliza durante los primeros 3 meses de trabajo. El mismo permite que las partes puedan interrumpir la relación laboral dentro de ese lapso de tiempo sin causa expresa y sin derecho de indemnización por parte del empleador, siempre que preavise con 15 días de antelación. En el caso de no preavisar y terminar con el vínculo laboral, deberá abonar una indemnización representativa de 15 días de trabajo.

Contrato a tiempo parcial
En este contrato de trabajo se le solicita al empleado que trabaje una cantidad de horas al día o semanales que signifiquen una cantidad de horas menor a las 2/3 partes de la jornada habitual siendo requerido que la remuneración sea como mínimo la proporcional que le correspondería al empleado si trabajase la jornada completa. Es importante destacar que este tipo de contratación no establece que el empleado realice horas extraordinarias. En caso de hacerlo el empleador deberá resarcirlo abonándole en el mes en que se produjo la extensión horaria, el sueldo que correspondería a la jornada completa.

Contrato a Plazo Fijo
Este tipo de contratación se realiza por escrito expresando fecha de vencimiento del plazo donde culminaría la relación laboral salvo renovación. Este tipo de contrato puede extenderse con las renovaciones como máximo por 5 años. En caso de que alguna de las partes quiera concluir con el contrato deberá avisar con mínimo de 1 mes de anticipación y como máximo tiempo de previsión 2 (dos). Vale aclarar que, si las partes no renuevan y se continúa trabajando, frente a la ley el trabajo se pasa directamente a la modalidad de contratación de tiempo indeterminado.

Contrato eventual
Este se utiliza de manera puntual para trabajos que comienzan y terminan en un período estimado. Por ejemplo, el caso de construcción y finalización de obras, organización y ejecución de evento determinado, presentación de un proyecto, explotación de un recurso, etc.

Contrato por temporada
Este tipo de contratación es utilizado en general en empresas cuyas actividades requieren incrementar la cantidad de personal en determinadas temporadas., como por ejemplo un hotel que cuenta con pista de ski. Se sabe que esta actividad tendrá un ciclo que se repetirá cada año. Es importante destacar que al menos 30 días antes del inicio de la temporada el empleador debería avisar a los empleados si intención de sumarlos en la próxima temporada laboral debiendo el empleado responder dentro de los 5 días hábiles de recibida la propuesta. En caso de que el empleado no responda a esta notificación, el empleador puede dar de baja el contrato perdiendo el trabajador el derecho a reclamar.

INDEMNIZACIONES

Hay determinadas situaciones en las cuales, de acuerdo a la Ley de Contrato de Trabajo, el empleador debe indemnizar al empleado.

La más reconocida es la indemnización por antigüedad. En este caso se manejan dos modalidades. Los de indemnización por antigüedad propiamente dicha y la referida al fondo de desempleo.

Indemnización por antigüedad
En el caso de que el empleador dé por terminada la relación laboral de manera arbitraria (antes de que el trabajador pueda obtener el beneficio de la jubilación ordinaria) debe brindar una reparación económica. Para establecer el valor de dicha indemnización se debe tener en cuenta dos variables: la remuneración y el tiempo que el empleado ha brindado sus servicios a la empresa.

Indemnización modalidad fondo de desempleo
En el caso de los trabajadores de la construcción, se encuentra el fondo de desempleo aportado por el empleador. Este consta de un monto de dinero que se encuentra en una cuenta bancaria que equivale a un porcentaje de la remuneración mensual del empleado. Al dar por terminado el vínculo contractual, el trabajador tiene derecho a retirar el dinero depositado, siempre y cuando acredite este despido.

Indemnización por despido inmotivado “ante tempus”
Esta se establece en el artículo 95 de la ley laboral y es la retribución económica que corresponde abonar al trabajador que haya sido contratado a plazo fijo y se despida antes de la fecha de vencimiento del contrato. Esta indemnización se le debe sumar las previstas en los artículos de la Ley de Contrato de Trabajo por daños y perjuicios del derecho común.

Indemnización por despido inmotivado en el contrato de trabajo de temporada

Es la que corresponde cuando se despide al trabajador sin causa o arbitrariamente dentro de la misma temporada para la cual ha sido contratado; cuando se lo despide antes de vencer el ciclo de trabajo o en el caso de extinción del contrato por no haber notificado al trabajador con el debido tiempo del inicio del nuevo ciclo de trabajo. En este último caso es el empleado el que se puede dar por despedido y debe el empleador abonar una indemnización equivalente a la indemnización por antigüedad.

Indemnización por vacaciones proporcionales
En el caso de la extinción del vínculo laboral el empleador en la indemnización general debe sumar la indemnización por las vacaciones que no gozará y que le correspondían al trabajador por la fracción del año trabajado.

Indemnización especial por despido discriminatorio
La indemnización, tanto el despido por embarazo o maternidad como por matrimonio está prevista en la Ley de Contrato de Trabajo. Se considera despido discriminatorio por la condición especial que vive el empleado o trabajador.

Indemnización por despido del trabajador con garantía sindical
Aquel trabajador que está gozando de una estabilidad sindical; es decir que representa dentro del espacio laboral al gremio, no puede ser despedido salvo por resolución judicial. Si de todos modos la empresa decide violar estos términos, el empleado puede requerir a través de la justicia la restitución del cargo o reclamar una indemnización derivada del despido sin causa sumado a las indemnizaciones que surjan de las remuneraciones que no llegó a percibir durante el período de representación o mandato e indemnización que establece la estabilidad del empleo que la ley acuerda. (Artículo 52 – Ley 23551).

Indemnización en caso de despido por falta o disminución de trabajo o fuerza mayor
La ley de contrato de trabajo estipula una indemnización reducida si la causa del despido está vinculada a la falta o disminución de trabajo o causas de fuerza mayor.

Indemnización sustitutiva de preaviso
Esta indemnización es percibida por el trabajador cuando es despedido sin justa causa y no se le ha notificado con anterioridad sobre la desvinculación. Este aviso debe formalizarse por escrito y conforme con los plazos que establece el régimen en cuestión.

Extinción por jubilación del trabajador
La LCT (Ley de contrato de trabajo) dispone que aquel trabajador que reúna los requisitos para obtener el beneficio de la jubilación ordinaria podrá ser intimado por su empleador para que inicie los trámites jubilatorios. A dicha intimación deberá extenderle los certificados de trabajo y documentación establecida en la ley.
El plazo de preaviso para estos casos es de un año. Transcurrido este tiempo el contrato laboral queda extinto sin obligación por parte del empleador de abonar una indemnización por antigüedad. Si el despido sin causa se diera durante el transcurrir de ese año, el empleador debe otorgar una reparación económica semejante a la que percibiría el tiempo que falte para llegar a la finalización del preaviso especial.

Indemnización por muerte del trabajador
La LCT dispone otorgar a los derechohabientes del empleado fallecido una indemnización que significa la mitad de la indemnización que le hubiera correspondido por antigüedad al trabajador.

Indemnización por muerte del empleador
En este caso lo primero que hay que determinar es si la persona que fallece identificada como empleador es determinante o no del vínculo laboral. De ser determinante, no se proseguirá con el contrato de trabajo y el empleado deberá percibir una indemnización que represente la mitad de una indemnización por despido sin causa.
En el caso de que la persona fallecida no sea determinante del vínculo laboral y se despidiese al trabajador de todos modos, de manera arbitraria, a este le corresponderá una indemnización por despido sin causa.

Indemnización por quiebra del empleador
En ese caso también se analiza si la quiebra es imputable o no imputable al empleador. En caso de que la quiebra sea no imputable al empleador, el trabajador le corresponderá la indemnización correspondiente a la mitad de una indemnización por antigüedad.
En caso de que la quiebra sea imputable directamente al empleador, se le abonará al empleado la indemnización establecida en el artículo 245LCT.

Indemnización agravada por despido discriminatorio
Si el caso de despido está argumentado por motivos discriminatorios como raza, sexo, religión o ideología, la ley estipula que la indemnización que le corresponde por antigüedad se le sume un 30%.

Indemnizaciones por incapacidad (total o parcial) o inhabilidad del trabajador
Estas indemnizaciones, como todas las anteriores, están estipuladas en la Ley de Contrato de Trabajo. De acuerdo al caso particular se realiza el cálculo para determinar el monto de la indemnización.

Existen otras indemnizaciones determinadas por la Ley Nacional de Empleo (LNE) que tienen por objetivo reducir y eliminar el empleo no registrado. Estas indemnizaciones se dan en los siguientes casos:

Cuando el empleador registra en la documentación una fecha de ingreso posterior a la fecha real en la que ingresó el empleado, cuando la remuneración que se expresa en el recibo de haberes es menor que la que realmente percibe el trabajador o en casos de despido sin motivos de un trabajador en negro o no registrado.

Otras situaciones que se pueden dar dentro del vínculo laboral y que pueden ser reclamadas surgiendo de dicho reclamo un resarcimiento económico son:

Maltrato laboral. Mobbing. Acoso
Si el trabajador entiende que en su trabajo está siendo hostigado, perseguido, que le asignan tareas muy diferentes a las que corresponden a su puesto laboral y siente que no hay estabilidad, que su empleo se encuentra en la cuerda floja, puede estar sufriendo de acoso laboral. Para estas situaciones hay diferentes salidas. Es importante plantear este panorama ante abogados especialistas en el tema para analizar las alternativas viables ante estos casos que resulten más beneficiosa para el empleado.

Horas extras y nocturnas no abonadas o abonadas parcialmente y no como establece la ley
Es importante que el empleado sepa que dichas horas deben ser liquidadas como corresponde. Si no es su caso, se puede reclamar dicho pago hasta 2 años anteriores a partir del reclamo.

Recategorización Laboral
En los casos donde la categoría laboral que figura en el recibo de haberes no es la correcta se puede reclamar y la ley establece que se paguen diferencias salariales hasta de dos años atrás desde que se presenta el reclamo.

Renuncia Obligada
En caso de renuncia obligada o por irregularidades en el vínculo laboral es viable presentar un reclamo que puede ser resuelto mediante una indemnización.

Además, los cambios de las condiciones de trabajo, horarios, categorías, etc. también pueden dar lugar a un reclamo y el otorgamiento de una indemnización.

Si se encuentra en algunas de estas situaciones o considera, por diferentes motivos que su empleador debe resarcirlo económicamente, no deje de consultarnos. Somos un equipo de abogados especialistas en temas laborales y estamos dispuestos a brindarle el asesoramiento que necesite frente al cuadro de situación laboral que nos plantee.

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