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Mobbing o acoso moral en el trabajo: una problemática que crece a nivel mundial

De acuerdo a estimaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el Mobbing es un fenómeno en expansión que ya afecta al 15% de los trabajadores en todo el mundo.

Mobbing o acoso moral en el trabajo: una problemática que crece a nivel mundial

Características generales del Mobbing

Por su origen etimológico, el término «Mob» proviene del latín «Mobile Vulgus» y puede ser traducido como «multitud, turba, muchedumbre»; mientras que «to Mob» debe entenderse como «acosar, atropellar, asediar, atacar en masa a alguien». Dado que las expresiones que permiten hacer referencia a situaciones de esta naturaleza son numerosas, actualmente en inglés se utilizan términos como «Mobbing, Bossing, Salking o Harassment»; mientras que en español las más empleadas son «acoso moral, laboral, psicológico, medioambiental o psicosocial; hostigamiento psicológico o psicoterror laboral». A su vez, también suele recurrirse a expresiones como «terror psicológico, violencia laboral, síndrome del chivo expiatorio, síndrome del rechazo del cuerpo extraño o síndrome de acoso institucional», entre muchas otras variantes.

Ahora bien, en la actualidad los términos más utilizados son «Mobbing», «acoso moral» y «acoso laboral». Los tres se emplean indistintamente para hacer referencia al acoso u hostigamiento aplicado al ámbito laboral en donde un sujeto se convierte en blanco del grupo al que pertenece, siendo sometido por éste, o por alguno de sus miembros –con la permisividad del resto–, a una persecución que puede provocarle severos trastornos en su salud, tanto física como psíquica, llegando incluso a necesitar de la asistencia médica o psicológica. De hecho, se trata de una situación en la que una o varias personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otra u otras personas en el lugar de trabajo con el fin de destruir sus redes de comunicación, perjudicar su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y conseguir su desmotivación laboral.

Así, el acoso moral en el trabajo o Mobbing supone una comunicación, explícita o implícita, acompañada por acciones recurrentes, censurables o claramente negativas, dirigida contra empleados concretos de manera ofensiva y puede tener como consecuencia la marginación de estos individuos de la comunidad laboral. El Mobbing se caracteriza por el secreto en el comportamiento de quien lo práctica, la capacidad de la víctima para sentirse culpable y la permisividad de los testigos. Estas acciones suelen ocurrir con frecuencia –al menos una vez a la semana– y durante un largo periodo de tiempo –al menos durante seis meses–. Si bien es cierto que tal maltrato excluye los conflictos temporales, puede llegar a provocar en la víctima un enorme suplicio psicológico, psicosomático y social, ocasionando trastornos de personalidad muy difíciles de subsanar.

En síntesis, el Mobbing es toda conducta de acción u omisión, directa o indirecta, disposición, criterio o práctica, ejercida en el ámbito laboral, en entornos o comunicaciones relacionadas con el trabajo, que atenta contra la vida, dignidad, libertad, seguridad personal, integridad física, moral, sexual, psicológica o social del trabajador.

Causas del Mobbing

A grandes rasgos, existen tres escenarios predisponentes para el Mobbing de acuerdo a:

La personalidad de la víctima y el acosador

Aunque cualquier individuo puede ser víctima del acoso laboral, suelen ser más propensas aquellas personas con baja autoestima, profunda timidez, gran eficiencia para desempeñarse en el trabajo y evidente perfeccionismo. Por su parte, el acosador tiende a mostrarse como una persona narcisista, agresiva, con una autoimagen sobrevalorada, que piensa que los demás son una amenaza. Por eso, encubre sus debilidades denigrando a los demás y ejerciendo un control desmedido sobre la víctima, a fin de detectar algo que represente un riesgo para él, e identificar sus debilidades para someterla.

Las interacciones humanas dentro de la empresa

El acoso laboral se presenta con más fuerza cuando existe una rivalidad en el ámbito de trabajo o cuando dos personas ocupan un mismo cargo y creen que la empresa desea prescindir de uno de ellos. Asimismo, el Mobbing suele surgir cuando los compañeros de la víctima aprueban el comportamiento agresivo del acosador, en ocasiones negando la existencia de tal acoso.

El ambiente de trabajo en la organización

En este sentido, los principales factores desencadenantes del Mobbing son los siguientes: la sobrecarga laboral, deficiencias en el liderazgo, la cultura organizacional, los problemas de comunicación interna, las políticas de aumento de la productividad, la reducción de costos y los conflictos sobre derechos. 

 

Modalidades del acoso moral en el trabajo

El acoso laboral puede clasificarse de acuerdo a diferentes categorías específicas que, básicamente, hacen referencia a quién ejerce el Mobbing, la víctima que lo padece y el objetivo que persigue este acoso, entre otras variables.

Mobbing horizontal

Este tipo de Mobbing ocurre cuando el acosador y la víctima se encuentran en la misma categoría profesional o con igual nivel jerárquico y, por esta razón, suele darse entre compañeros de trabajo e incluso en un mismo ámbito laboral, ya sea en una oficina, sector o departamento dentro de la empresa. Las situaciones que lo desencadenan pueden ser muy diversas: personalidad más fuerte del acosador, enemistad entre los trabajadores, presión para que el más débil realice las peores tareas, aburrimiento por escasez de trabajo, etc.

Mobbing vertical

Dado que, en este caso, el acosador y la víctima se encuentran en categorías profesionales diferentes, el acoso laboral puede devenir en Mobbing ascendente o Mobbing descendente, tal como se describe a continuación:

El Mobbing laboral ascendente se produce cuando uno o varios subordinados atacan o acosan a un superior. Sin embargo, no suele ser frecuente ya que por lo general prevalece el miedo a que el superior tome represalias.

El Mobbing descendente, por el contrario, es mucho más común que el caso anterior. Sucede cuando un superior hace uso de su situación de poder para abusar de un subordinado de múltiples formas posibles. Por este motivo, también se lo conoce como «Bossing».

Mobbing estratégico

El Mobbing estratégico es una variante del Mobbing vertical descendente y se aplica de forma institucional cuando el acosador, haciendo valer su posición de superioridad para hostigar a un trabajador, logra que la víctima renuncie a su puesto de trabajo. Puesto que, generalmente, el trabajador termina por abandonar la empresa de forma voluntaria, la firma se desliga de la obligación de pagar la indemnización por despido.

Mobbing de dirección

El Mobbing de dirección es otro típico caso de acoso laboral descendente, llevado a cabo por la dirección de la empresa. Para esto, suele recurrirse a distintas clases de amenazas de despido con la finalidad de generar miedo y aumentar así la productividad de los empleados. También se aplica con la intención de prescindir de trabajadores poco receptivos o sumisos, e incluso de empleados que no se ajustan a las expectativas o necesidades de los directivos.

Mobbing perverso

Como bien lo indica su nombre, el Mobbing perverso no tiene ninguna razón ni objetivo definido ya que se basa simplemente en la personalidad perversa o manipuladora del acosador. No sólo se trata de una de las clases de acoso laboral más perjudiciales para las empresas, sino también una de las más difíciles de erradicar. De hecho, sólo puede subsanarse estableciendo nuevas dinámicas o flujos de trabajo, que suponen la reeducación del acosador o, en un caso extremo, su despido.

Mobbing discriminatorio

El Mobbing discriminatorio hace referencia a aquel acoso moral en el trabajo que se funda en alguna clase de discriminación producto de muy diversas motivaciones. En cualquier caso, se ejerce Mobbing a un empleado por el simple hecho de ser diferente, ya sea por razones de edad, nacionalidad, apariencia física, creencias religiosas, ideología política, condición sexual, enfermedad crónica, etc.

Mobbing disciplinario

Es un tipo de acoso laboral que emplea las amenazas para que los empleados actúen de manera sumisa y no pongan en tela de juicio ninguna de las decisiones o actuaciones realizadas por la dirección de la empresa. La finalidad es infundir temor a las víctimas y, a su vez, servir como testimonio para advertir al resto de compañeros lo que podría ocurrir si decidieran actuar de la misma manera. Esta clase de acoso suele ser habitual contra empleados que reclaman mejores condiciones laborales, que piden bajas o que denuncian prácticas ilícitas llevadas a cabo por la empresa.

Consecuencias del Mobbing

Si bien es verdad que el acoso laboral es un fenómeno muy complejo que puede ocasionar innumerables consecuencias negativas sobre la empresa, generalmente el principal damnificado es el propio acosado.

Algunas de las repercusiones del Mobbing sobre la víctima son las siguientes:

  • Progresivo deterioro de la confianza en sí misma.
  • Profundo proceso de desvalorización personal, profesional y social.
  • Exagerado desarrollo del sentido de culpabilidad, con pérdida de la objetividad.
  • Fuerte convicción de haber cometido errores, fallos o incumplimientos inadmisibles.
  • Somatización del conflicto con el surgimiento de toda clase de patologías físicas, como insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, depresión, dificultades para concentrarse, etc.
  • Surgimiento de otros efectos negativos en la personalidad como inseguridad, torpeza, indecisión, cambios bruscos de humor, problemas de relación con la pareja, conflictos con otras personas e incluso en su interacción a nivel familiar.

Habitualmente, el desenlace natural de la situación de acoso laboral conlleva la decisión, por parte de la víctima, de abandonar su puesto de trabajo de forma voluntaria o forzosa. Otras consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a situación de incapacidad permanente. Tampoco es raro que el Mobbing persista incluso después de la salida de la víctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros empleadores, reduciendo así las posibilidades de que la víctima vuelva a ser empleada. En estos casos, el individuo sufre una suerte de "re-mobbing" crónico, sin hallar nunca una cura definitiva. De cualquier modo, la recuperación de la víctima puede durar años y, en caso de no ser exitosa, la persona puede sufrir fuertes trastornos de identidad, pérdida del sentido de la vida, e incluso una inclinación irrefrenable al suicidio.

La Organización Internacional del Trabajo y el Mobbing

En los últimos años, países como Argentina, Inglaterra, Francia, Rumania y Canadá, han advertido un crecimiento preocupante en las tasas de acoso dentro del ámbito laboral. Por este motivo, la OIT ha decidido centrar su análisis en las tendencias globales, indicando lo siguiente: 

Dado que los brotes de violencia producidos en los lugares de trabajo crecen de forma similar en todo el mundo, es posible concluir que esta problemática trasciende las fronteras políticas, geográficas, culturales, profesionales o de cualquier otro tipo.

En ciertas ocupaciones existe un mayor riesgo de violencia laboral, como por ejemplo entre los taxistas, los trabajadores sociales, en el ámbito del personal docente, el servicio doméstico, el personal de servicios sanitarios, en el trabajo solitario, etc.

A su vez, este riesgo es considerablemente mayor para las mujeres, dado que se concentran en las ocupaciones más expuestas, como la enseñanza, el trabajo social, la enfermería, la banca y el comercio minorista, etc.

Tanto los trabajadores como los empleadores reconocen cada vez más que las agresiones psicológicas son una forma permanente de violencia y que el fenómeno del Mobbing es tan habitual que hasta llega a ser naturalizado en los entornos de trabajo.

Por todo esto, la OIT preparó un informe especial con el objeto de aportar información y análisis que permitan a las autoridades de los organismos estatales, las organizaciones de empleadores y de trabajadores, los profesionales que se ocupan de seguridad y salud en el trabajo, los directivos encargados de la gestión de recursos humanos, los instructores y los trabajadores, promover el diálogo y la formulación de políticas e iniciativas que comiencen a repudiar la violencia y erradicarla definitivamente de los lugares de trabajo.

Actualidad del Mobbing en el Derecho Laboral Argentino

Mediante la Ley N° 27.580, publicada en el Boletín Oficial el 15 de diciembre de 2020, el Congreso de la Nación Argentina aprobó la ratificación del Convenio 190 de la OIT sobre Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo (“Convenio 190”), que había sido firmado en 2019. Este convenio reconoce el derecho de toda persona a un ambiente de trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género. A su vez, determina que tales comportamientos pueden constituir una violación o un abuso de los derechos humanos.

Por otra parte, el citado convenio contiene definiciones amplias sobre violencia y acoso, al tiempo que ampara a las personas que trabajan tanto en los sectores públicos como privados, independientemente de su situación contractual, lo que incluye: personas que desempeñen actividades de capacitación, pasantías y formación profesional; personal al que se le haya rescindido su contrato; y personas que realicen tareas de voluntariado o que busquen trabajo.

Vale destacar, finalmente, que el Convenio 190 también identifica, desde una perspectiva muy amplia, los diversos lugares en donde puede ocurrir la violencia laboral. Así, establece que tales conductas suelen tener lugar “durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo”, e incluye, entre las diversas hipótesis, los viajes, programas de formación, actividades sociales de índole profesional e incluso en las comunicaciones relacionadas con el trabajo y en los desplazamientos desde y hasta el lugar de trabajo.

Por todo esto, es de vital importancia tomar las precauciones necesarias del caso y revisar todos los procedimientos internos de cumplimiento y capacitación para actuar conforme a derecho, no sólo en relación con la normativa local, sino también a la mayor protección que brinda el Convenio 190.

¿Qué hacer en caso de sufrir violencia laboral?

Frente a esta problemática, la mejor opción es recurrir a la Oficina de Violencia Laboral que ha sido específicamente creada para brindar asesoramiento y ofrecer soluciones, tanto a las víctimas como a los posibles testigos, siempre de forma gratuita. Para esto, basta llamar a la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral al (011) 4310-5525, comunicarse gratuitamente al 0800-666-4100 (opción 1, luego opción 5), o bien ingresar al sitio oficial: https://www.argentina.gob.ar/recibir-asesoramiento-sobre-violencia-laboral-y-denunciarla-oficina-de-violencia-laboral.

Para más información, también podés comunicarte con el Estudio Jurídico Mogliani. Somos un equipo de profesionales expertos en Derecho Laboral, con una amplia experiencia en el rubro y un reconocido prestigio por la excelencia de nuestros servicios. 

Contactanos y dejá tus preocupaciones en nuestras manos.

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